La prévention des risques psychosociaux
Analyser le travail pour cibler les actions
La prévention des risques psychosociaux (RPS) est un enjeu central pour la santé des salariés et la performance des entreprises.
Les risques psychosociaux, de quoi parle-t-on ?
La définition de référence des risques psychosociaux (RPS) retenue ici est celle du rapport du collège d’experts présidé par Michel Gollac, qui estime pertinent de prendre en considération les risques psychosociaux, entendus comme risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. La notion est opérationnalisée de manière différente par les différentes disciplines, en fonction de leurs propres concepts et théories.
« Ce qui fait qu’un risque pour la santé au travail est psychosocial, ce n’est pas sa manifestation, mais son origine : les risques psychosociaux seront définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. »
Cette définition met l’accent sur les conditions d’emploi, ainsi que sur les facteurs organisationnels et relationnels, qui peuvent avoir des répercussions sur la santé.
Quels sont les facteurs de risque ?
Les facteurs psychosociaux de risque au travail mis en évidence par la littérature scientifique peuvent être regroupés autour de six axes :
- l’intensité et le temps de travail
La mesure de l’intensité du travail et du temps de travail englobe les notions de « demande psychologique » (opérationnalisée par le questionnaire de Karasek) et « d’effort » (opérationnalisée par le questionnaire de Siegrist). L’intensité et la complexité du travail dépendent des contraintes de rythme, de l’existence d’objectifs irréalistes ou flous, des exigences de polyvalence, des responsabilités, d’éventuelles instructions contradictoires, des interruptions d’activités non préparées et de l’exigence de compétences élevées. Le temps de travail influe sur la santé et le bien être par sa durée et son organisation.
- Les exigences émotionnelles
Les exigences émotionnelles sont liées à la nécessité de maîtriser et d’ajuster ses propres émotions, afin notamment de gérer et d’influencer celles ressenties par les personnes avec qui on interagit lors du travail. Devoir cacher ses émotions est également exigeant.
- L’autonomie au travail
L’autonomie au travail désigne la possibilité pour le travailleur d’être acteur dans son travail, dans sa participation à la production de richesses et dans la conduite de sa vie professionnelle. Comme la « latitude décisionnelle » du questionnaire de Karasek, elle inclut non seulement les marges de manœuvre, mais aussi la participation aux décisions ainsi que l’utilisation et le développement des compétences. La notion d’autonomie comprend l’idée de se développer au travail et d’y prendre du plaisir.
- Les rapports sociaux au travail
Les rapports sociaux au travail sont les rapports entre travailleurs ainsi que ceux entre le travailleur et l’organisation qui l’emploie. Ces rapports sociaux doivent être examinés en lien avec les concepts d’intégration (au sens sociologique), de justice et de reconnaissance. Ils ont fait l’objet de modélisations partielles, dont les mieux validées sont le « soutien social » (modèle de Karasek et Theorell), « l’équilibre effort-récompense » (modèle de Siegrist) et la « justice organisationnelle ».
Les rapports sociaux à prendre en compte comprennent les relations avec les collègues, les relations avec la hiérarchie, la rémunération, les perspectives de carrière, l’adéquation de la tâche à la personne, les procédures d’évaluation du travail, l’attention portée au bien-être des travailleurs. Les pathologies des rapports sociaux comme le harcèlement moral, doivent être prises en compte.
- Une souffrance éthique
Une souffrance éthique est ressentie par une personne à qui on demande d’agir en opposition avec ses valeurs professionnelles, sociales ou personnelles. Le conflit de valeurs peut venir de ce que le but du travail ou ses effets secondaires heurtent les convictions du travailleur, ou bien du fait qu’il doit travailler d’une façon non conforme à sa conscience professionnelle.
6. L’insécurité socio-économique
L’insécurité liée à la situation de travail recouvre à la fois l’insécurité socio-économique et les changements non maîtrisés des tâches ou des conditions de travail.
Elle peut également être alimentée par des conditions de travail non soutenables ou par des incertitudes concernant l’avenir du métier et son évolution. Ces situations sont souvent renforcées par des transformations perçues comme fréquentes, imprévisibles ou difficilement compréhensibles.
Ces risques concernent l’ensemble des travailleurs, salariés comme non-salariés, bien que leurs formes et leurs modalités diffèrent.
Les trois niveaux de prévention
La prévention primaire : combattre les risques à la source
La prévention primaire est centrée sur le travail et son organisation. Son but est d’éliminer les sources de RPS. En diminuant l’exposition des salariés aux dangers présents dans la sphère professionnelle, ces actions garantissent d’avoir un effet sur le long terme. Démarche de prévention collective des risques.
La prévention secondaire : outiller le salarié
La prévention secondaire consiste mettre en place des actions visant à aider les salariés à mieux faire face aux RPS, à développer les connaissances et habilités pour mieux connaître et gérer leurs réactions face aux RPS. Gestion individuelle des RPS
La prévention tertiaire : Agir en situation dégradée
La prévention tertiaire correspond à des actions de réparation ou d’atténuation des conséquences des RPS. Elle Relève de la prise en charge des salariés en souffrance (orientée sur la personne plutôt que sur la relation de travail). Ce niveau correspond davantage à du curatif qu’à du préventif. Son but est d’apporter une réponse d’urgence pour éviter que leur état de santé de se dégrade davantage. En cas de situations graves et dégradées, ce type de mesure est indispensable mais pas suffisant
Que dit la loi ?
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleur (article L.4121-1 du Code du travail). Ces mesures doivent être mises en œuvre en respectant les principes généraux de prévention suivants :
- Éviter les risques
- Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités
- Combattre les risques à la source
- Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé.
- Tenir compte de l’état d’évolution de la technique
- Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux.
- Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1
- Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle
- Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Quelles sont les conséquences des risques psychosociaux pour le salarié et l’entreprise ?
Les études épidémiologiques établissent des liens robustes entre l’exposition aux RPS (notamment via les modèles de Karasek et Siegrist) et plusieurs atteintes à la santé : troubles psychiques, maladies cardiovasculaires et troubles musculosquelettiques.
Au niveau individuel, ils entraînent une dégradation de l’état de santé et du bien-être.
Au niveau collectif et organisationnel, les RPS désorganisent le fonctionnement des entreprises et dégradent la performance. Ils se traduisent notamment par :
- une augmentation de l’absentéisme et du turnover
- des difficultés de recrutement et de fidélisation
- une hausse des accidents du travail
- une démotivation et une baisse de créativité
- une diminution de la productivité et de la qualité (erreurs, malfaçons)
- une dégradation du climat social
- une atteinte à l’image de l’entreprise
Ces dysfonctionnements génèrent des coûts importants pour l’entreprise et, plus largement, pour la société.
Ce qu’il faut retenir
Les risques psychosociaux (RPS) sont souvent imbriqués entre eux, proviennent de causes organisationnelles communes (surcharge de travail, le manque de clarté des rôles ou certains modes de management) et peuvent se renforcer mutuellement.
La réglementation impose de les traiter comme tout autre risque professionnel : les évaluer, planifier des actions adaptées et privilégier des mesures collectives mises en place le plus en amont possible.
La prévention la plus efficace repose sur une démarche collective centrée sur le travail et son organisation.
Au‑delà de l’obligation réglementaire de prévention des risques psychosociaux, certaines entreprises mettent en place des actions visant le bien‑être ou la qualité de vie au travail (QVT). Si l’absence de RPS est un prérequis au bien‑être, ces démarches poursuivent des objectifs différents : améliorer la performance, favoriser l’égalité professionnelle, faciliter l’équilibre des temps de vie et renforcer la participation des salariés à la vie de l’entreprise.